人気ブログランキング | 話題のタグを見る

大阪社労士事務所のブログは、引っ越しました

長い間お世話になっていた、こちらのブログを引っ越すことになりました。

内容も何も変わりません。
設置場所が変わるだけです。

大阪社労士事務所そのままブログ
http://www.osaka-sr.jp/index.php?QBlog

大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

ご迷惑をお掛けすることになるかも知れませんが、ご了承ください。

8月11日が山の日に、これを機会に見直ししましょう

【大阪社労士事務所は、人事労務を通じて、企業の発展に寄与します】

2年後の平成28年から、8月11日が「山の日」として、祝日とされます。

飲食店、店舗などの方よりも、「週休2日制」の会社に影響のある、祝日法の改正ですね。
ええ、就業規則等の休日に「毎週、土曜・日曜」以外に、「祝日法に定める祝日」なんて、規定があるからです。

2つの面で、検討してはいかがでしょうか?

1)会社の所定休日としての、「祝日」の在り方を考える
祝日、多すぎる、と思いませんか?
サラリーマンなら、「休みは多い方がエエ」私もサラリーマン時代はそうでした。

しかし、一部の業界・職種を除き、祝日に休まなければイケナイ法律はありません。
このままだと、黙っていても、1日労働日が減る計算です。
つまり、残業代単価がアップする、1/250ほどでしょうか。
セコイでしょうか、この勢いだと6月にも祝日が増えるのでは、と勝手に思っています。

また、店舗・飲食店などでは、祝日になることで、ますます求人が、シフトが難しくなる。

今年中に、ある程度考えをまとめ、対策を立てたいところです。


2)年次有給休暇を使いやすい環境にする
そのままです。
現時点で、所定休日(公休)は、社長や経営者がイヤな顔をせずに休める日、という会社もあるかと思います。
そういうところでは、「良い」と評価されるでしょう。

が、有休を使って、休める状態にするのが、良いはずです。
「急な有休取得?」
だから、規定や運用が悪いのです。


時間的な余裕は、そう多くありません。

対応、対策、就業規則の修正・変更は、大阪社労士事務所にお任せください。
http://www.osaka-sr.jp/

正当な理由のない解雇は、できる?

【大阪社労士事務所は、人事労務の問題を解決します】

「正当な理由のない解雇は、できますか?」
うちのお客様からの、ご質問です。
(このネタは、結構書いていますが)

大阪社労士事務所の結論「できます。ただし・・・」です。

他の社会保険労務士先生のホームページ(WEBサイト)ですと、「できる訳がない」という書き方をされていますが、「できます」が正解です。
「できる」「できない」でのお答えなら、そうです。

(解雇予告や解雇予告手当があれば、誰でも、解雇できると記載されている場合、前後に注意することが書いていなければ、それはそれで間違っています)


「正当な事由のない解雇は、違法ですか?」
と、これまた、ご質問。

労働契約法には、このように規定されています。
(解雇)
第十六条  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

この規定から、「解雇無効」を引っ張ってくることができます。
ただし、解雇された元・従業員さんが、訴訟や労働審判などで、そう主張したら、、、
解雇を言い渡した会社側は、おそらく「負け」ですね。
理由がないのですから。
逆に言うと、、、と言うことでしょうか。
(従業員さんには、「一身上の都合による退職」なんて言うのがありますが)

大阪社労士事務所「こういう規定があるので・・・。違法かどうかは、なんとも言えませんが。」


他社の事例で「従業員からクレームがなかった」と言うのを持ち出されても、いわゆる事情が分からないので、「解雇しても、トラブルになりませんよ」と言うことはできません。

社長・経営者の方が、従業員に対して、真摯に【本当の】理由や事情を説明し、理解してもらい「退職勧奨」に応じていただく、これしかありません。

「応じなければ?」
それは、その時に、考える。
理由がないのに、解雇するのは、おすすめできません。
ネットで検索すれば、「次の一手」(例えば、弁護士先生のWEBサイト)がすぐに出てきますから。
従業員に落ち度のない理由も、きっちり説明・相談していただきくことが必要かと思います。

労働トラブルにしないためには、「話し合い」です。
時間も、必要です。
社会保険労務士も、法律も、横に置いておきましょう。

「従業員が悪いことをしたときの解雇」とは別の話でした。
またの機会に。


大阪社労士事務所は、実現可能な提案をしています。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

退職前の有休の一括取得の対策

【大阪社労士事務所は、「解決策の提案」ができる社会保険労務士事務所です】

「従業員が退職するんだけど、残っていた有休を全部消化して辞めると。
 何とか、なりませんか?」
比較的多いご相談です。

教科書では、次のようなことが書いてありますね。
・普段から、有休を取らせること
・計画的付与で
・余計な所定休日を作らない
・引き継ぎ云云で、退職金を減額する

1)普段から~ですが、普段から「取らせない」ように労務管理(?)している会社様が多いですね。
有休の届けを出すと、社長の顔が怒る、とか。
月1回くらいは良いと思うし、怒らなくても、と思います。。。
でも、「有休全部使うから、ボーナスの査定、下げても良いのか」っていうご相談は、困ります。。。

2)計画的付与は、中小零細企業では、あまり使っていない制度です。
「残業代」にも、効果的なんです。
労働基準監督署で、制度自体の相談はやっています。

3)余計な~は、そのままです。
ただ、既に所定休日がきっちり就業規則などで決まっている場合は、不利益変更になる場合もあります。
顧問社会保険労務士や、顧問弁護士先生に、お尋ねいただく方が良いと思います。

4)引き継ぎ~は、退職金がないところ、中退共だけのところもあり、現実には「使えない対策」の会社様も多いですね。
まあ、減額と言っても、気持ちぐらいしかできないでしょうが。

でも、もっと簡単な方法もあります。

大阪社労士事務所だと、お客様のご要望に応じて、就業規則に規定を盛り込んだりしています。
やり方は、会社様によって、違います。
会社様によって違いますので、顧問契約をいただいている場合には、アドバイスしやすいですね。


「できない」ではなく、「できる方法を提案する」社会保険労務士事務所が、大阪社労士事務所です。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

前向きな人事労務管理で、企業の発展をサポートする社会保険労務士事務所

各種団体主催のセミナーを受講したり、ごくたまに同業者のホームページを閲覧します。

するとどうでしょう!
何と、後ろ向きな言葉ばかり載っているではありませんか。
そんなセミナーを受講しても、本当に良いのでしょうか。

「ブラック企業と呼ばれないための労務管理」
「会社をトラブルから守る就業規則の作成」
「労働基準監督署の調査に備える」
「問題社員を採用しない人材採用術」
いえいえ、私・大阪社労士事務所でも、上記のような内容を、言葉としては使うことがあります。

が、しかし、気持ちとしてはどうでしょうか?
完全に後ろ向きで、守ることだけ?

「ブラック企業と呼ばれない」ために企業経営をしておられる、「労働基準監督署の調査」さえクリアできればよいと考える、そんな経営者の方はいないと思います。

企業の目的は、外部の社会保険労務士が言うまでもなく、そのようなことではありません。

「存続させること」「発展させること」
大阪社労士事務所は、ゴーイングコンサーンを意識しながら、前向きな人事労務管理をご提案し、会社を発展させる意識を込めた就業規則を作成しています。
セミナー講師の仕事を頂いたときも、全く同じです。

「トラブルから守る」のは当たり前です。
理屈や適性検査で「良い人材、悪い人材」と評価が出ても、採用するのは「経営者・社長」です。

「縮こまる」のが、セミナーを受講する目的や社会保険労務士に依頼する目的ではないはずです。

大阪社労士事務所は、「前向きな気持ち」で、お客様企業の人事労務をサポートしています。

大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

,