大阪社労士事務所ブログ

大学生の卒業後すぐの新卒での就職先として、中小企業でも良いという学生さんが増えてきているそうです。
「でも良い」とは、失礼な気もしますが、学生さんの気持ちとしては、そうなんでしょう。


外部の第三者としては、中小企業に限らず、次のような企業が良いなあと思います。
過去にも、よく似たような記事を書いていますが、もう一度。

１．研修のシステムが、ある程度はっきりしている
　新卒なら「新入社員研修」、管理職になる前には「管理職研修」などの研修は、ちゃんとやっていること。職種別があれば、なお結構です。
　私が、お手伝いしたことのある上場企業さんは、研修のシステムが全く整備されておらず、新入社員さんは、右往左往していました。
　要は、「育てる意識」があるのか、ないのか。即戦力という言葉を否定しているわけではありません。

２．クローズでなく、オープンである
　全てに通じます。
　例えば、人事評価制度、会議・打ち合わせが、分かりやすいと思います。人事評価制度はあっても、対象者にフィードバックされない企業もありますが、折角の制度がもったいないです。会議や打ち合わせの場所も、ガラス張りや個室でないのも、良いでしょう。

３．社員が、内向きでなく、外向きである
　なかなか難しいことですが、分かりやすい例が、これです。
「会社の入り口にいたときに、誰かに優しく声を掛けてもらったか」
　一番最初の方に、声を掛けてもらえたのなら、良い企業でしょうね。
「会社の中に入ったときに、社員さんの方から『いらっしゃいませ』や『愛想』がある」
　学生さんだと分かっていると声は掛からないかも知れませんが、こういう企業だと精神的によいと思います。


学生さんも、中小企業の側も、ミスマッチングにならないように、良い選択をして欲しいですね。


労務管理のアドバイスをしています。
大阪社労士事務所
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明日から、いわゆるゴールデンウイークが始まります。
大阪社労士事務所では、次のような営業を取らせていただきます。

■現在のお客様
貴社担当の各個人の携帯電話へ、ご連絡いただきますと、カレンダーに関係なく対応させていただきます。

■新規のお客様
メールは、２４時間お問い合せ可能です。
返信は、原則４８時間以内にさせていただきます。

メールは、ホームページなどにアクセスのうえ、ご確認ください。


■大阪社労士事務所・合同事務所、営業カレンダー
事務所をオープンしているのは、次のとおりです。いわゆる「カレンダーどおり」でございます。
来所でのご相談、お問い合せは、予約をお願いします。

４／２８（土）クローズ（携帯電話またはメールで、連絡をお願いします）
４／２９（日）クローズ（携帯電話またはメールで、連絡をお願いします）
４／３０（月）クローズ（携帯電話またはメールで、連絡をお願いします）
５／　１（火）９～１８時
５／　２（水）９～１８時
５／　３（木）クローズ（携帯電話またはメールで、連絡をお願いします）
５／　４（金）クローズ（携帯電話またはメールで、連絡をお願いします）
５／　５（土）クローズ（携帯電話またはメールで、連絡をお願いします）
５／　６（日）クローズ（携帯電話またはメールで、連絡をお願いします）

５月７日以降は、通常営業です。


就業規則、解雇・メンタルヘルス不調・残業代などの労務問題のことなら

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昨日、打ち合わせをしていた企業の社長から、ご質問をいただいたのですが、最近多いのが「希望者は６５歳まで雇わないとアカンの？」という旨のものです。


昨日現在（2012年4月18日）、国会に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案」が、3月9日に提出されていますが、まだ何も動きは見えません。
つまり、改正案は成立していません。
（衆議院の議案審議経過情報で、確認できます）

経営者側には反対の声が高いのですが、公的年金の支給年齢を併せて考えると、何らかの形で決着するのではないでしょうか。
（つまり、希望者全員を再雇用する制度ができる。平成２５年度には、まず６１歳まで）


あと、高齢者雇用継続給付の廃止問題ですが、今年度は、変わりありません。こちらは、高年齢者雇用安定法の改正と違い、労使共に、「存続」の声が多いようです。
ただし、来年度以降は、方向性さえ分かりません。
厚生労働省で、こんな検討が行われておりますが、具体的なことは不明です。
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2007/01/s0109-2.html


現時点で言えることは、次のとおりです。
◆再雇用者の選定基準を決める労使協定書は、見直しが必要。
◆高年齢者に限らず、処遇、人材活用、育成の仕組みの再構築・再設計が必要。

◆法が成立・交付されていない時点で、役所（職安、労基署）に確認しても、おそらく時間の無駄。（仮定の話は、法に基づき対処する役所には、無理な話です）


幸か不幸か、今年度は、労働法の大型改正・新設が見当たりませんので、見直し・再構築・再設計のチャンスとも言えます。


高年齢者雇用安定法が改正成立した後には、セミナーを開催またはセミナー講師を引き受けます。
もちろん、就業規則の見直し、変更も！


高年齢者雇用・就業規則のことなら、労働トラブルのご相談も、
大阪社労士事務所まで
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電話　０６－６５３７－６０２４
（平日　午前９時から１８時まで）

会社・事業を営む、社長・経営者にとっては、従業員がミスをしたときに責任を負うのが、辛いという方もいらっしゃいます。

「使用者責任」
使用者責任（しようしゃせきにん）とは、ある事業のために他人を使用する者（使用者）が、被用者がその事業の執行について第三者に損害を加えた場合にそれを賠償する責任のことをいう。使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは免責される（民法第715条第1項）ので責任の性質は中間責任であるが、判例では免責を容易に認めていないので実質的には無過失責任に近い責任である。なお、使用者に代わって事業を監督する者も使用者としての責任を負うとされている（715条第2項）。
（ウイキペディアより引用）


「そんなこと、監督・管理していたので、会社としては悪くない」
「悪いのは、従業員だ。何も聞かされていなかった」
新聞やテレビでは、このような社長や経営者の言葉を耳にしますが、使用者責任は重いですね。


つまり、「従業員が、勤務時間中にした行為によって、第３者に損害・損失を与えたのなら、それを賠償するのは、会社・経営者の責めである」ということです。

少なくとも、人事労務の面からは、次のようにアドバイスができます。
◆コンプライアンス経営
◆確認すべきことは、確実に
（住所、生年月日、運転免許証、各種免許・資格、など）
◆安全衛生面は、とくに慎重に
（健康診断、教育、講習、防具など）
◆業務は任せても、「放任」は厳禁


縛られるのでなく、より良い経営を。

大阪社労士事務所は、人事労務の面から支援します。
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電話　０６－６５３７－６０２４（平日９時から１８時まで）

先日、知り合いと話しをしていて、補助金（雇用関係のものは、一般的には助成金）をもらうためには何をすればよいのか聞かれたので、まとめておきます。
（過去に何度も、いろいろな場所で書いていますが）

■お断り
　助成金を受給するための「裏ワザ」「マル秘の方法」は、ありません。
　受給要件に該当し、不支給要件に該当しないことだけです。


まず、厚生労働省の雇用関係の助成金を受給できるのは、多くの場合、「雇用保険に加入している（採用後、雇用保険に加入する）従業員がいること」が条件になっています。

そのため、従業員がいない、あるいは雇う予定がない場合は、ここでいう助成金は受給できない・もらえないのです。


次に、社内の書類がキッチリしていることです。
具体的には、「労働条件通知書・労働契約書」「労働者名簿・社員名簿」「賃金台帳」「出勤簿・タイムカード」があり、他にも社会保険・労働関係で法律違反の状態に無いことです。

よく質問されますが、社会保険（健康保険、厚生年金保険）の加入義務がある場合は、当然加入している状態が好ましいでしょう。法人（株式会社）なら、加入義務有り、ですね。

就業規則も、従業員が１０名以上在職していれば、助成金の手続き時点での法律に違反していない程度のものを、「手続き時に、提出」が条件となっていると思っておきましょう。


ここまでは、どこの企業でも、「出来ていて、当たり前」ですが、３つめの条件が厳しいかも知れません。
それは、「国の施策に沿った、労働・雇用に関するアクションを起こしていること」です。

つまり、「採用」「教育訓練」「雇用維持」などを意味し、より具体的には、それぞれ「一般に就職が難しい人を採用する」「従業員のスキルアップのために教育訓練を受けさせる」「解雇せずに、従業員を雇い続ける」などです。

単に、「従業員を雇う」だけでは、助成金は受給できません。
「どうしたら、助成金をもらえるのか」アドバイスは、社会保険労務士に訊くのが一番でしょう。行政だと、「○○の場合は、もらえます」とは言ってもらえますが。


不支給要件とは、「何人も解雇している」「労働保険料を支払っていない」などです。


同業者（社会保険労務士）でも「カンタンに、もらえますよ」と営業を行っている方がいますが、残念ながら「カンタンではない助成金をカンタンと表現しているケース」「明らかに、悪用をすすめているケース」を、知り合いの社長たちから伺います。


ちなみに、大阪社労士事務所（代表　桑野真浩）では、雇用関係の助成金は「顧問契約」の締結が前提です。当事務所がお金を儲けるためでなく、「賃金台帳」や「出勤簿」、「就業規則」など普段から対象となる企業様に接していないと、調製できないものが多いからです。
「知らないヤツに、うちの会社のことが分かるか」の逆です。
（顧問契約をしているからといって、労働関係の情報を全て知っているわけではありませんが）


「雇用関係の助成金をもらいたいなら、まずは、社会保険労務士に訊け」
「社会保険労務士を知らなければ、顧問の税理士さんに紹介してもらって」



大阪社労士事務所　桑野真浩
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昨日、当事務所のホームページをご覧いただいた方から、就業規則の作成について、お問い合せがありました。


その内容は？

お電話「ベトナムの労働法に沿った就業規則を作って欲しい」

当事務所担当者「申し訳ありません。日本の国内法の就業規則なら、可能なのですが。」

お電話「では、ベトナムの労働法に詳しい弁護士さん、ご紹介いただけますか？」

当事務所担当「はい、可能なら、ご連絡差し上げます。」


いただいた会社名からすると、どうやら上場企業様からのお問い合せだったようです。
（私が担当でなく、大阪社労士事務所の別のメンバーが担当です）


たまたま、昨日弁護士の先生とお話しする時間があり、「ベトナムの労働法に詳しい弁護士さん、教えてください。」と尋ねたところ、私でも知っている大手の法律事務所さんなら、現地事務所があるとか。
でも、存じ上げていないので、紹介の仕様がありません。


私の知識では、次のようなところにお問い合わせ頂くのが、良いかと思います。
１．ＪＥＴＲＯさんに、問い合わせてみる
２．顧問弁護士さんに、紹介をお願いする

こういうときこそ、顧問弁護士さんにお願いした方が良いと思います。上場企業様なら、顧問弁護士さんも、必ずいらっしゃるでしょうから。


ちなみに、ベトナム以外でも、中国・香港や台湾、タイなどの現地の労働法に則った就業規則は、現在のところ、取り扱っておりません。

日本の就業規則なら、お任せください。
大阪社労士事務所
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先ほど伺った顧問先での話し。

訪問理由は、就業規則の変更・見直しだったのですが、ご質問をいただきました。

顧問先の部長「ノー残業デーですが、うちは、水曜日に設定していますよね。でも、それで、議論になったんです。」

何やら、次世代法の一般事業主行動計画に「ノー残業デー」を選択したので、それを気にしておられました。もう一つ、ノー残業デーを作ったのは、数年前に、労基署の是正勧告を受けたときに、私が「ノー残業デー」の設定をご提案したから。

顧問先の部長「納期が迫ってたら、どうする？水曜じゃなく、木曜日は？」
などと、疑問が湧いてくるようでした。
（人事労務の担当部長として、他の幹部から質問攻めに合っていたそうです。）


「仕事が一番です！」
アクションプランに縛られることなく、実を取れば良いと思います。

「残業を減らすのが一番。でも、労基署のためじゃなく、『過労死』や『残業代』のことがあるからです。」
誰のために、ノー残業デー・残業の削減なのか、です。


でも、幹部会議があるなら、呼んで欲しかったですね。
たまに、参加させてもらってますが。


人事労務のテーマが、会議の議題に載るのは、良い企業の証拠です。


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「労働時間」「諸手当」ご相談ください。

【本日平成24年2月17日(金)現在、法律案です。ご注意ください】
すでに、新聞で報道されているとおり、高年齢者雇用安定法の改正案が厚生労働省内で固まりつつあります。

※高年齢者雇用安定法は、大雑把に言えば、定年と高年齢者の雇用を決めている法律です。


第50回　労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会の資料から
↓
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案」の概要

少子高齢化が急速に進展し、若者、女性、高齢者、障害者など働くことができる人全ての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められている中、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させる等の所要の改正を行う。

施行期日：平成２５年４月１日

１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
・ 継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止する。

２．継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲の拡大
・ 継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設ける。

３．義務違反の企業に対する公表規定の導入
・ 高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。

４．「高年齢者等職業安定対策基本方針」の見直し等
・ 雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を６５歳以上の者にまで拡大するとともに、所要の整備を行う。

５．その他
・ 所要の経過措置を設ける。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

多くの企業にとって気にしなければならないのは、「１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止」でしょう。

平成２５年４月に一気に廃止されるのではなく、３年に１歳づつ徐々に変更されます。
現時点で、すでに「６５歳までの希望者全員の雇用が確保されている場合」は、とくに気にする内容ではありません。
（例えば、平成２５年４月に、６１歳までの希望者全員の雇用措置が必要）

高年齢雇用継続給付の問題もあり、この１年ほどで、高年齢者雇用の対応を考えなければなりません。

前回改正の平成１８年４月施行時とは異なる対応が必要です。



★大阪社労士事務所では、雇用延長の対応をご提案しております。
もちろん、ご依頼いただく企業様にとって、ベストな制度です。

★「高年齢者雇用安定法の改正と実務対応」セミナー講師も、ご依頼ください。

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※今回は、セミナーの案内ではありません。知り合いの社会保険労務士のご紹介です。


私と懇意にしていただいている社会保険労務士さんに、東大阪市で開業している藤井先生がいます。

社会保険労務士が行える許認可申請・助成金申請なら、（少なくとも大阪では）この藤井先生が一番です。
介護事業所の指定申請もできる、派遣・人材紹介の手続きもできる、おまけに助成金の申請も気持ちよくやってもらえるのは、従業員の多い社会保険労務士先生を除けば、藤井先生だけでしょう。

「介護事業所の手続きについて」（指定申請から、労働保険、処遇改善、助成金まで）
「助成金申請のポイント」（実例付き）
というテーマなら、すぐにでも対応可能です。
とくに、社会保険労務士の関係・支部あたりでの、研修会の講師に、藤井先生を！

ホームページをお持ちなので、すぐに探し出せると思います。
【東大阪　藤井社会保険労務士事務所】で検索


ただし、お話自体はお世辞にも上手いとは言えません。また、非常に実務的ですので。。。
是非、東大阪の藤井先生まで、連絡を！
ちなみに、介護・派遣・人材紹介・助成金申請の手続きも、どうぞ。


私は、「労働コンプライアンス」「会社を守る就業規則の作り方」などの人事労務系の講師をやっています。あと、たまに「年金」。


大阪社労士事務所

国の平成２４年度開始まで、あと５０日。
労働・社会保険の、大まかなチェックをしましょう。

１．育児・介護休業法の対応
　育児・介護休業等規程等の見直しが必要です。まだまだ、変更していないところも多いはず。

２．次世代法の「一般事業主行動計画」の提出・周知など
　（人数はあえて書きませんが）雇用均等室に提出しましょう。周知もお忘れ無く。

３．高年齢者法の対応
　中小企業で、継続雇用の対象者を就業規則で規定している場合は、労使協定で定めなくてはいけません。

ここまでが、取りあえず、すでにマストの部分です。
ここからは、来年度以降の情報も含めて。

イ）高年齢者法の対応
　平成２５年度に改正されるなら、労使協定は使えなくなります。対応自体は、大阪社労士事務所当所では、継続雇用が義務化されたときから、同じ内容をご提案しています。

ロ）厚生年金の加入条件緩和
　当面は、従業員数３００名を越える企業が対象になるように報道されていますが、それなりに対処は考えたいところです。
　「週２０時間なら加入させなければ」というアドバイスを当所では行いません。「週２０時間にするなら」というアドバイスです。もちろん、企業の方針、従業員さんの気持ちも考慮します。

ハ）未払い残業代対策
　これは、来年度以降は、もっと厳しい方向に進むでしょう。
　各企業様によって対応は違いますが、少なくとも「営業スタッフの手当と労働時間管理」「土木・建築・各種設計・ＩＴの労働時間管理」「研修と称する時間が存在する職種（あれです！」は、早めに対応・対策を取る方が良いかと思います。


大阪社労士事務所なら、各企業様にあった対応・対策をご提案します。
（もちろん、仕事としてです。）
お問い合せ、ご相談は、ホームページのお問い合せからお願いします。